LA CULTURA ORGANIZACIONAL E INTERNA

En un análisis antropológico, tal como refiere NEVES (2000), el término “cultura” comenzó a ser definido como un componente del sistema social, lo cual se manifiesta por el modo de vida y por los artefactos, donde se incluyen el saber, la creencia, el arte, la moral, la ley, las costumbres, hábitos, asumidos por el hombre como miembro de la sociedad.

De acuerdo con ROBBINS (1999) la cultura organizacional ya no sería más que un sistema de significados divididos, conjunto de características llave que una organización valora, donde se incluyen características básicas, las cuales reflejan su esencia.

Según CHIAVENATO (2005), el primer paso para conocerse una organización es conocer su cultura. Formar parte de una organización es asimilar su cultura. Vivir en una organización, trabajar en ella, actuar en ella, actuar en sus actividades, desarrollar carrera en ella significa participar íntimamente de su cultura organizacional.

Por AD Monografia e Investigación Educacional

La manera pela cual las personas interaccionan en una organización, la misión, la filosofía reinante, los valores sociales, los modos predominantes de comportamiento, las presuposiciones subyacentes, las aspiraciones y los asuntos relevantes en las interacciones entre los miembros forman parte de la cultura de la organización. Cada organización tiene sus características propias, su personalidad, su modo de ser y de acontecer y sus peculiaridades. En resumen cada organización tiene su cultura.

La cultura es un importante concepto para comprenderse las sociedades humanas y los grupos sociales. La cultura puede ser entendida en el sentido antropológico y histórico porque ella reside en el íntimo de cada sociedad u organización. Es ella que distingue la manera pela cual las personas interaccionan unas con las otras y, sobre todo, pela cual se comportan, sienten, piensan, actúan y trabajan (CHIAVENATO: 2005).

La cultura organizacional representa las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento de los miembros de una organización el día-a-día y que direcciona sus acciones para el alcance de los objetivos, En el fondo, es la cultura que define la misión y provoca el nacimiento y el establecimiento de los objetivos de la organización.

La cultura necesita ser alineada juntamente con otros aspectos de las decisiones y acciones de la organización, como planificación, organización, dirección y control (CHIAVENATO: 2005).

Así la cultura organizacional es un conjunto de hábitos y creencias, establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidas por todos los miembros de la organización. La cultura espeja la mentalidad que predomina en una organización (CHIAVENATO: 2005).

Según Schein, apud CHIAVENATO (2005) existen tres niveles diferentes de presentación del Concepto de Cultura Organizacional, a saber:

- Artefactos – Constituyen el primer nivel de la cultura, el más superficial, visible y perceptible. Son las cosas que cada uno ve, oye y siente cuando se depara con una organización cuya cultura no es familiar. Artefactos son todas aquellas cosas que, en su conjunto, definen una cultura y revelan como la cultura da atención a ellas. Incluyen productos, servicios y los patrones de comportamiento de los miembros de una organización. Cuando se recorren las oficinas de una organización, puédese notar como las personas se visten, como hablan, sobre lo que conversan, como se comportan, cuáles las cosas que son importantes y relevantes para ellas. Los artefactos son todas las cosas o eventos que poden en los indicar visual o auditivamente como es la cultura de la organización. Los símbolos, las historias, los héroes, los lemas, las ceremonias anuales son también ejemplos de artefactos (CHIAVENATO: 2005).

- Valores Compartidos – Constituyen el segundo nivel de la cultura. Son los valores relevantes que se hacen importantes para las personas y que definen las razones pelas cuáles ellas hacen lo que hacen. Funcionan como justificaciones aceptas por todos los miembros. En muchas culturas organizacionales, los valores son creados originalmente por los fundadores de la organización (CHIAVENATO: 2005).

- Presuposiciones básicas – Constituyen el tercer nivel de la cultura organizacional, el más íntimo, profundo y oculto. Son las creencias inconscientes, percepciones, sentimientos y presuposiciones dominantes en que los miembros de la organización creen. La cultura prescribe “la manera correcta de hacer las cosas” adoptada en la organización, muchas veces, a través de presuposiciones no escritas y ni siquiera habladas (CHIAVENATO: 2005).

La cultura es difícil de cambiar, principalmente en un nivel más profundo, como los valores y presuposiciones básicas. Sin embargo, la naturaleza de la fuerza de trabajo viene cambiando en grandes proporciones, trayendo un fenómeno nuevo, que es el multiculturalismo: un mixto de personas provenientes de diferentes culturas, varias etnias y diferentes estilos de vida. Para que la organización consiga adaptarse la esa realidad multivariada, ella necesita comprender el multiculturalismo y su impacto (CHIAVENATO: 2005).

El multiculturalismo significa la existencia de muchos y diferentes elementos y factores culturales traídos a las organizaciones por personas provenientes de diferentes culturas y que coexisten y florecen dentro de las organizaciones. El multiculturalismo está haciéndose una premisa básica de la moderna sociedad, sea la brasileña o la americana y, probablemente, una de las principales características del próximo milenio.

De ahí, la necesidad de hacer las cosas políticamente correctas para adecuar la administración la una fuerza de trabajo multivariada y culturalmente diversificada (CHIAVENATO: 2005).

En este momento se hace relevante que analicemos la correlación entre estrategia la cultura organizacional. Para DAFT (1999) la relación correcta entre los valores y las creencias, la estrategia organizacional y el ambiente empresarial pueden mejorar el desempeño organizacional.

La estrategia y el ambiente externo son de gran influencia en la cultura corporativa. Esta cultura debe comprender todo que la organización necesita para ser eficaz en su ambiente. De ahí puédese concluir que una cultura organizacional alineada la estrategia empresarial puede generar gran ventaja competitiva la una organización.

Otro aspecto importante es que la cultura organizacional influencia la organización formal al modelar la manera como los operarios perciben y reaccionan a cargos formalmente definidos y a los arreglos estructurales. Consecuentemente la cultura influencia las actitudes tomadas por los operarios y los comportamientos que adoptan en el trabajo. Todo eso acontece porque las normas y los valores culturales suministran información social, y esa información ayuda los operarios a que determinen el significado de su trabajo y de la organización a su alrededor, según WAGNER & HOLLENBECK (2002).